hr线上面试开场白(hr线上面试开场白怎么说)
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如何与HR聊天的开场白
一般来说，当面试完毕，hr加了你以后，他应该主动说第一句话。
这是因为，加你的举动是hr主动做出的。……他既然是主动的一方，当然要主动发起谈话。这是人际交往的人之常情。
当然了，如果hr工作太忙，没时间主动跟你说话的话，你也可以在他加你之后主动跟他说话……具体的说话内容，其实也非常简单，就是主动打招呼的状态……“你好！”或者“您好！”，都可以的……这样虽然简单，但是从尊重和礼貌的角度说，没有任何问题，已经给与了对方足够的尊重，自己也足够礼貌。这样发起谈话，是非常合适的。
至于你发起谈话以后，hr是否回应，那就不必苛求了……
如果他有事找你，自然会跟你说话。
如果他对你很看重，也会主动跟你说话。
如果他很忙，暂时不跟你说话，也没关系，过一段时间，他自然会跟你说话的……
所以，你打完招呼，就可以静候佳音了。
hr面试开场白的技巧
hr面试开场白的技巧
hr面试开场白的技巧，在职场少不了竞争，提升自己的能力才是头等大事，所以在面试的过程中就是可以体现一个人的优势，所以下面分享关于hr面试开场白的技巧，教你在职场站稳脚跟。
hr面试开场白的技巧1
自我介绍不是背简历
自我介绍通常是面试过程的第一个环节，找过工作的人对此并不陌生。昨天，在参加单面比赛时，大三学生小吴听到面试官要求他做自我介绍时，小吴流利地说出自己的姓名、年龄、院校、专业等。这种回答让面试官直摇头。“自我介绍不是照简历上的基本信息背一遍，而是要让我们知道你怎样看待自己。”有着十几年人力资源工作经验的面试官尹潇瑞说，自我介绍考查的是应聘者的语言组织能力，以及对自己的定位是否清晰。“要像明星出场一样，短时间内就让人看到自己的优势。”
“我是南大化工学院研二学生丁少杰，我将用3个关键词来介绍自己。”丁少杰的这句话，立刻让面试官尹潇瑞抬起头来，坐正身子认真听起来。丁少杰的3个关键词是“社团”、“比赛”、“实习”，并分别举了几个例子，让面试官尹潇瑞听得频频点头。尹潇瑞说，3个关键词证明了她的领导力、沟通力、团队合作能力很强。
如实相告自己的缺点
面试结束后，大三学生小吴向面试官白斌请教：“被问到自己的优点时，我该怎么回答？”白斌告诉他，挑出应聘岗位所需要的优点，最多说3个即可，多于3个，就会让人觉得太自负。
“被问到缺点时，要不要如实告诉面试官？”白斌认为，要如实相告。“没有人完美无缺，一个人最可悲的是不知道自己的缺点，最可贵的是发现自己的缺点，作出改正的努力。”白斌说，如实相告会让面试官觉得你这个人是诚实的，做人没问题。“在回答缺点这个问题上，千万不要撒谎，面试官会通过应聘者的眼神、肢体语言等看出来。”
察言观色判定面试官性格
“不要谈论薪水”，很多应聘者都知道要遵守这个原则，但当被面试官问到这个敏感问题时，说多少才算妥当？白斌认为，不同的企业文化，以及面试官的不同性格，对同一个应聘者的回答，会有不同的评判。“你回答3000元，有的面试官会觉得你很踏实，实事求是。还有的面试官会觉得你欲望不高，没有上进心。”因此，白斌建议在校大学生，要学会察言观色。“跟各种各样的人交流，了解他们的心理和性格，这样在面试时就能快速判断面试官是什么样的人，从而调整自己的应聘策略
hr面试开场白的技巧2
HR的面试方式大全
一、结构化面试方法
结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。
这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。
除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。
不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
二、行为面试方法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。“基于过去的行为，去推测未来的行为”。
行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。
场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的.问题进行临时分析及加问。
三、情景模拟面试方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
其中，关于情景模拟面试法有几个类型：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等。
四、STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。这既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。
五、无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。
面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度(一般是1小时左右)的讨论，来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所无法测出的能力和素质；可以依据考生的行为、言论来对被应聘者进行更加全面、合理的评价；能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使应聘者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。
六、压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。压力面试的出发点是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，通过此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。从而探究应聘者真实的能力与个性。
压力面试法只需要用在岗位要求工作人员有一定的压力承受能力的时候，既要保证压力的真实性以得到候选人在压力之下的真实表现，又要把握好分寸维护候选人的自尊。
七、星座面试法
这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛选人才。而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。
HR如何做好电话面试
HR如何做好电话面试
无论是面试还是电话面试，求职者常常会问到工作内容，公司整体情况，工作时间，工作地点，薪资福利等问题，作为人力资源该如何应对呢?下面给大家介绍HR如何做好电话面试，欢迎阅读!
HR如何做好电话面试
首次电话沟通
1.先对收到筛选好的简历进行关键要点熟悉，为电话面试提问作好准备;
2.确认对方是不是简历上的人(避免人弄错了);
3.确认后进行自我介绍(让对方知道自己的身份);
4.说明去电意图(如从HR圈内招聘网上收到您投我们业务岗位的简历，今天想要跟你进行简单地沟通，请问您现在方便吗?);——如果对方不方便，约定另外电话沟通时间，如果方便继续;
5.确定对方在职状态(如果偏离自己公司招聘规定时间太远则说明情况以便以后联系);
6.询问居住地及其意愿工作地点及对住宿方面的要求，也将公司在这方面能够提供的帮助与条件告知对方(不要有偏见，这是重要的一点，面试前最好能达成共识，如果其无意愿至邀请公司所在地，则电话面试可以结束);
7.通过对其工作经历的分析，询问并判断其职业目标与方向(比对其申请岗位的真实性与可能性);
8.通过对其职业专长或职业困惑具体案例的询问初步判断其实际工作能力;
9.询问其薪酬期望，如若与公司相同岗位相关太远，可以不安排面试;
10.其他可以获取更多信息的临时提问(不宜太多);
11.双方确定面试时间，并确认其邮箱同时告知对方公司将在发至其邮箱的《面试通知函上》说明面试联系人、公司地址与乘驾车路线及所需携带的证件等。
注意事项
1、选择一个好的开场白，缓解面试气氛
一个好的面试开场白，会缓解整个面试的气氛，同时能拉近与应聘者之间的距离，提高首次面试的成功率。
2、提前准备好面试问题
对于应聘者，面试考官要做好面试问题的准备工作，最好在面试开始前把问题在细看一遍打印出来，这样在面试过程中，就不会因为应聘者的回答而遗漏其他面试问题。
3、恰当的称呼
根据对方的背景资料，可以在面试中给应聘者一个更加合适的称呼，这样会显得更正式。比如了解了某个应聘者是博士学位，可以称呼为某某博士，相比某某女士，效果会更加好，对于那些在简历上就自称自己是android小能手的，不妨也可以直接叫他android小能手。
4、尽可能全面了解应聘者
因为电话面试只能从应聘者的回答、语气来初步判断，不像面对面的面试可以全方面的了解，如果有可能，需从各方面了解应聘者的工作经历，背景资料等。
5、注意电话面试的时间长度
首次电话面试不宜过长，即便是两个人的谈话效果很好。当应聘者听到面试官反复说“再问一个问题”，那样也会使得应聘者慌乱，不知面试考官的用意。
接下来谈谈如何提升电话邀约到场率
一、电话预约面试的重要性
2、通过招聘专员的讲解，给企业一次展示的机会
3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸”
4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便
5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本
二、电话预约面试常见步骤及问题处理
1、确认对方身份，询问是否接听电话
示例：“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗?”
——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小
——告知候选人，您是XX企业人力资源部的，大概也就明白来电来意了
——告诉对方您是负责人，候选人自然感觉受到重视
——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重
2、说明简历来源，简介公司及岗位
示例：“我们在HR圈内招聘网上收到一份您的简历，应聘的是XX岗位，还有印象吗?XX企业是一家……(全是优势)……，我们这个岗位主要负责……(地位重要)……”
——如果是搜索的简历，可说“我们在XX网站上收到一份您的简历，是XX网站推荐给我们”，要是说“搜索”总让人感觉是外包或猎头干的事儿;说明是网站推荐给我们的，给候选人一个合理解释
——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免
三、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通
示例：“您之前主要做哪方面呢?计划以后从事哪方面的工作?我们这个岗位也是做XX方面工作的。我们收到简历之后也是给技术部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，跟他做个面谈”
1、设法了解候选人求职意愿，以免先入为主
2、给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之内收到N个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择
3、告知是技术部门的面试且面试安排只需来公司一次，候选人讨厌企业的“大海捞针”或者类似“无领导小组讨论”这类的筛选方式，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象
四、预约面试时间，告知面试地点
示例：“您周二或周三，这两天什么时候比较方便?XX点可以吗?我待会儿给你XX邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟技术部门经理沟通协调一个其他的面试时间。”
1、面试时间先定一个范围(封闭式选择)，既让候选人有个选择，也可以适当控制面试时间的安排
2、需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达;
3、某些候选人因其他事由与面试时间相冲突，放弃了面试机会，我们告知候选人可安排其他时间，给予他多一次的面试机会
五、解答候选人极为关注的问题
极易碰到的提问：薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式
回答策略
1、薪资福利：“我们岗位采用宽带薪酬制度，具体薪酬还需要通过用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课
3、是否出差：判断候选人出差倾向，如实回答，顺便介绍XX企业出差补助政策(相对一般性企业，XX企业的差补还是有一定竞争力的)
4、公司性质、用工方式：候选人较关注是否外包公司、是否属于公司正式员工
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